Sicurezza

La gestione della prevenzione delle perdite è una delle principali sfide affrontate da un'organizzazione moderna. I tre principali motivi della grande complessità sono:

1. Sicurezza contro condotta attuale - mentre la prevenzione delle perdite coinvolge tutte le attività dell'organizzazione, un tentativo di limitarle può interrompere la condotta attuale dell'organizzazione ed evocare resistenza. Ad esempio, un controllo approfondito di lavoratori e clienti in tutti i punti di uscita impedirebbe il furto, ma detenerebbe anche lavoratori e clienti, lasciandoli sentire di non fidarsi e richiedere risorse preziose.

2. Mancanza di confini: la rivoluzione dell'informazione estende la lotta per la prevenzione della perdita oltre i confini fisici dell'organizzazione. La perdita o il furto di informazioni sono diventati facili da impegnare e difficili da rintracciare e hanno un potenziale distruttivo per l'organizzazione.

3. Misurare il successo economico - in un'epoca in cui tutto è misurabile e il successo è presentato in una semplice forma numerica, è difficile quantificare il valore della prevenzione delle perdite. Il valore economico di catturare un ladro si misura solo dal costo del prodotto che ha rubato? E che dire della deterrenza e del costo di fine rapporto per il dipendente corrotto? E come possiamo quantificare il valore della perdita di informazioni, della perdita di segreti commerciali e del danno reputazionale?

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Al fine di proteggere l'organizzazione, pur mantenendo la cooperazione degli altri dipartimenti, è necessario scendere a compromessi. Ad esempio, invece di chiudere ermeticamente l'organizzazione, troveremo altri modi per ridurre al minimo i rischi:

1. Il posizionamento delle telecamere e rivelatori creerà dissuasione e ci consentirà di indagare sull'evento dopo che si è verificato.

2. I conteggi e i sondaggi di inventario ci consentiranno di scoprire le perdite in retrospettiva.

3. La formazione, e il coinvolgimento del personale aiuterà a supportare la prevenzione delle perdite.

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Perdita minima, massimo profitto per l'organizzazione

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Se possiamo pensare ai lavoratori come i nostri partner piuttosto come una minaccia, trarremo profitto su diversi livelli:

1. Motivazione - creando un partnership basato sugli interessi tra i lavoratori e l'organizzazione.

2. Cooperazione - reclutare i lavoratori per prendere parte alla nostra lotta di prevenire le perdite causate dai fattori interni o esterni.

3. Riduzione al minimo della minaccia interna - riduzione al minimo del rischio di sabotaggio causato dai fattori intra-organizzativi.

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Al fine di raggiungere la cooperazione tra l'organizzazione e i lavoratori, dovremmo trovare un punto di equilibrio tra fiducia cieca, sospetto e alienazione:

• Attività preventiva - un attento esame dei candidati al fine di impedire l'ingresso di elementi negativi nell'organizzazione.

• Formazione e inclusione: il reclutamento dei lavoratori per supportare gli obiettivi dell'organizzazione previene la perdita interna e fornisce informazioni preventive.

• Supervisione e controllo: controlli periodici ai fini della risoluzione dei problemi aiuteranno a ridurre al minimo il rischio e ad aumentare la consapevolezza dei lavoratori.

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Tuttavia, il punto chiave per raggiungere un equilibrio tra prevenzione e attività in corso è gestire efficacemente la porta d'ingresso più significativa dell'organizzazione: il dipartimento di reclutamento. La cooperazione ottimale con il dipartimento di reclutamento consentirà all'organizzazione sia di proteggere i propri beni sia di trovare le persone giuste al momento giusto, al fine di mantenere la leadership, la stabilità, la velocità e la flessibilità.

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I test di affidabilità più avanzati al mondo

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Al fine di facilitare la cooperazione tra i dipartimenti e trarne il meglio, abbiamo sviluppato i test di affidabilità del misuratore di integrità (informazioni dettagliate sono fornite di seguito). I test sono facilmente integrati nei processi di lavoro di entrambi i dipartimenti e, con il loro aiuto, è reso possibile il reclutamento dei migliori lavoratori. È importante notare che la nostra ipotesi di base è che la maggior parte dei candidati sono onesti e i test ci consentono solo di risolvere i pochi che non lo sono, quelli che possono rappresentare un rischio per l'organizzazione.

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Sulla base della nostra conoscenza del mondo organizzativo, abbiamo formulato alcuni punti che possono promuovere una cooperazione ottimale:

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• È importante riconoscere le sfide del reclutamento e la sfida di prevenire la perdita fisica e concettuale.

• Bisognerebbe riconoscere la somiglianza e la differenza tra i processi di lavoro dei due dipartimenti: raccolta di CV rispetto a controlli di base, test di personalità e di abilità rispetto a test di affidabilità e colloqui di lavoro rispetto a sessioni di interviste.

• Oltre a raggiungere gli obiettivi di reclutamento, si dovrebbe tener conto del fatto che i dipendenti potrebbero abbandonare l'organizzazione (a causa di inciampare, tra le altre cose).

• Il processo deve essere chiaro e rispettabile e sottolineare che impedire l'ingresso di elementi negativi nell'organizzazione è l'interesse del candidato non meno di quello dell'organizzazione.

• La squalifica di un candidato dopo che è stato scelto porta alla perdita di risorse e sentimenti negativi. Testare l'affidabilità del candidato in una fase iniziale previene danni all'organizzazione e conflitti con la sicurezza dell'organizzazione.

• Nei casi in cui sorgono risultati problematici riguardanti un candidato, è importante includere il team della sicurezza per un'intervento interrogatorio e nel prendere decisioni sulla sua affidabilità.

Inoltre, si dovrebbero tenere a mente diversi punti riguardanti il ​​lavoro della sicurezza:

• Oltre a mettere in discussione i dipendenti, il dipartimento gestisce il sistema della sicurezza organizzativa (che include la formulazione di procedure e l'esecuzione di istruzioni) ed è responsabile dei contatti con fattori di sicurezza esterni.

• Il personale del dipartimento lavora costantemente per scoprire appropriazioni indebite, frodi e furti e aumentare la consapevolezza dei lavoratori.

• Le risorse del dipartimento sono limitate e pertanto è necessario trovare l'equilibrio tra la natura dei prodotti e il risultato desiderato.

• Un'integrazione ottimale di test di affidabilità e domande nel processo di reclutamento

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Un processo di reclutamento medio comprende le seguenti fasi:

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Trovare il candidato, tenere un colloquio di lavoro, un test di idoneità (personalità e abilità), test di affidabilità, questionari (quando necessario).

Al fine di bilanciare tra la velocità e l'efficacia del processo e il costo dei suoi vari componenti, lo costruiremo sulla base dei seguenti presupposti:

• I componenti più costosi sono le durate del colloquio di lavoro e il questionario complementare.

• La durata di un test di personalità e abilità è significativamente più lunga della durata di un test di affidabilità.

• I passaggi che richiedono il coordinamento tra i dipartimenti (domande o colloqui da parte di un dirigente) sono più complessi.

Di conseguenza, si consiglia la seguente procedura:

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Combinazione ottimale di test di affidabilità e questionari nel processo di reclutamento

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Un processo di reclutamento medio comprende le seguenti fasi:

Trovare il candidato, tenere un colloquio di lavoro, un test di idoneità (personalità e abilità), test di affidabilità, questionario 

(quando necessario).

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Al fine di bilanciare tra la velocità e l'efficacia del processo e il costo dei suoi vari componenti, lo costruiremo sulla base dei seguenti presupposti:

• I componenti più costosi sono le durate del colloquio di lavoro e il questionario complementare.

• La durata di un test di personalità e abilità è significativamente più lunga della durata di un test di affidabilità.

• I passaggi che richiedono il coordinamento tra i dipartimenti (domande o colloqui da parte di un dirigente) sono più complessi.

Di conseguenza, si consiglia la seguente procedura: