Sicurezza

Concentrarsi sulla prevenzione delle perdite

L'attuale cooperazione con i responsabili del recruiting aziendale promuove il successo nella prevenzione della perdita fisica e informatica

La gestione della prevenzione delle perdite è una delle principali sfide affrontate da un'organizzazione moderna. I tre principali motivi della grande complessità sono:

  1. Sicurezza contro condotta attuale - mentre la prevenzione delle perdite coinvolge tutte le attività dell'organizzazione, un tentativo di limitarle può interrompere la condotta attuale dell'organizzazione ed evocare resistenza. Ad esempio, un controllo approfondito di lavoratori e clienti in tutti i punti di uscita impedirebbe il furto, ma detenerebbe anche lavoratori e clienti, lasciandoli sentire di non fidarsi e richiedere risorse preziose.

  2. Mancanza di confini: la rivoluzione dell'informazione estende la lotta per la prevenzione della perdita oltre i confini fisici dell'organizzazione. La perdita o il furto di informazioni sono diventati facili da impegnare e difficili da rintracciare e hanno un potenziale distruttivo per l'organizzazione.

  3. Misurare il successo economico - in un'epoca in cui tutto è misurabile e il successo è presentato in una semplice forma numerica, è difficile quantificare il valore della prevenzione delle perdite. Il valore economico di catturare un ladro si misura solo dal costo del prodotto che ha rubato? E che dire della deterrenza e del costo di fine rapporto per il dipendente corrotto? E come possiamo quantificare il valore della perdita di informazioni, della perdita di segreti commerciali e del danno reputazionale?

Al fine di proteggere l'organizzazione, pur mantenendo la cooperazione degli altri dipartimenti, è necessario scendere a compromessi. Ad esempio, invece di chiudere ermeticamente l'organizzazione, troveremo altri modi per ridurre al minimo i rischi:

  1. Il posizionamento delle telecamere e rivelatori creerà dissuasione e ci consentirà di indagare sull'evento dopo che si è verificato.

  2. I conteggi e i sondaggi di inventario ci consentiranno di scoprire le perdite in retrospettiva.

  3. La formazione, e il coinvolgimento del personale aiuterà a supportare la prevenzione delle perdite.

Perdita minima, massimo profitto per l'organizzazione

Se possiamo pensare ai lavoratori come i nostri partner piuttosto come una minaccia, trarremo profitto su diversi livelli:

1. Motivazione - creando un partnership basato sugli interessi tra i lavoratori e l'organizzazione.

2. Cooperazione - reclutare i lavoratori per prendere parte alla nostra lotta di prevenire le perdite causate dai fattori interni o esterni.

3. Riduzione al minimo della minaccia interna - riduzione al minimo del rischio di sabotaggio causato dai fattori intra-organizzativi.

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Al fine di raggiungere la cooperazione tra l'organizzazione e i lavoratori, dovremmo trovare un punto di equilibrio tra fiducia cieca, sospetto e alienazione:

  • Attività preventiva - un attento esame dei candidati al fine di impedire l'ingresso di elementi negativi nell'organizzazione.

  • Formazione e inclusione: il reclutamento dei lavoratori per supportare gli obiettivi dell'organizzazione previene la perdita interna e fornisce informazioni preventive.

  • Supervisione e controllo: controlli periodici ai fini della risoluzione dei problemi aiuteranno a ridurre al minimo il rischio e ad aumentare la consapevolezza dei lavoratori.

Tuttavia, il punto chiave per raggiungere un equilibrio tra prevenzione e attività in corso è gestire efficacemente la porta d'ingresso più significativa dell'organizzazione: il dipartimento di reclutamento. La cooperazione ottimale con il dipartimento di reclutamento consentirà all'organizzazione sia di proteggere i propri beni sia di trovare le persone giuste al momento giusto, al fine di mantenere la leadership, la stabilità, la velocità e la flessibilità.

I test di affidabilità più avanzati al mondo

Al fine di facilitare la cooperazione tra i dipartimenti e trarne il meglio, abbiamo sviluppato i test di affidabilità del misuratore di integrità (informazioni dettagliate sono fornite di seguito). I test sono facilmente integrati nei processi di lavoro di entrambi i dipartimenti e, con il loro aiuto, è reso possibile il reclutamento dei migliori lavoratori. È importante notare che la nostra ipotesi di base è che la maggior parte dei candidati sono onesti e i test ci consentono solo di risolvere i pochi che non lo sono, quelli che possono rappresentare un rischio per l'organizzazione.

Sulla base della nostra conoscenza del mondo organizzativo, abbiamo formulato alcuni punti che possono promuovere una cooperazione ottimale:

  • È importante riconoscere le sfide del reclutamento e la sfida di prevenire la perdita fisica e concettuale.

  • Bisognerebbe riconoscere la somiglianza e la differenza tra i processi di lavoro dei due dipartimenti: raccolta di CV rispetto a controlli di base, test di personalità e di abilità rispetto a test di affidabilità e colloqui di lavoro rispetto a sessioni di interviste.

  • Oltre a raggiungere gli obiettivi di reclutamento, si dovrebbe tener conto del fatto che i dipendenti potrebbero abbandonare l'organizzazione (a causa di inciampare, tra le altre cose).

  • Il processo deve essere chiaro e rispettabile e sottolineare che impedire l'ingresso di elementi negativi nell'organizzazione è l'interesse del candidato non meno di quello dell'organizzazione.

  • La squalifica di un candidato dopo che è stato scelto porta alla perdita di risorse e sentimenti negativi. Testare l'affidabilità del candidato in una fase iniziale previene danni all'organizzazione e conflitti con la sicurezza dell'organizzazione.

  • Nei casi in cui sorgono risultati problematici riguardanti un candidato, è importante includere il team della sicurezza per un'intervento interrogatorio e nel prendere decisioni sulla sua affidabilità.

Inoltre, si dovrebbero tenere a mente diversi punti riguardanti il ​​lavoro della sicurezza:

  • Oltre a mettere in discussione i dipendenti, il dipartimento gestisce il sistema della sicurezza organizzativa (che include la formulazione di procedure e l'esecuzione di istruzioni) ed è responsabile dei contatti con fattori di sicurezza esterni.

  • Il personale del dipartimento lavora costantemente per scoprire appropriazioni indebite, frodi e furti e aumentare la consapevolezza dei lavoratori.

  • Le risorse del dipartimento sono limitate e pertanto è necessario trovare l'equilibrio tra la natura dei prodotti e il risultato desiderato.

  • Un'integrazione ottimale di test di affidabilità e domande nel processo di reclutamento

Un processo di reclutamento medio comprende le seguenti fasi:

Trovare il candidato, tenere un colloquio di lavoro, un test di idoneità (personalità e abilità), test di affidabilità, questionari (quando necessario).

Al fine di bilanciare tra la velocità e l'efficacia del processo e il costo dei suoi vari componenti, lo costruiremo sulla base dei seguenti presupposti:

  • I componenti più costosi sono le durate del colloquio di lavoro e il questionario complementare.

  • La durata di un test di personalità e abilità è significativamente più lunga della durata di un test di affidabilità.

  • I passaggi che richiedono il coordinamento tra i dipartimenti (domande o colloqui da parte di un dirigente) sono più complessi.

Di conseguenza, si consiglia la seguente procedura:

Combinazione ottimale di test di affidabilità e questionari nel processo di reclutamento

Un processo di reclutamento medio comprende le seguenti fasi:

Trovare il candidato, tenere un colloquio di lavoro, un test di idoneità (personalità e abilità), test di affidabilità, questionario 

(quando necessario).

Al fine di bilanciare tra la velocità e l'efficacia del processo e il costo dei suoi vari componenti, lo costruiremo sulla base dei seguenti presupposti:

  • I componenti più costosi sono le durate del colloquio di lavoro e il questionario complementare.

  • La durata di un test di personalità e abilità è significativamente più lunga della durata di un test di affidabilità.

  • I passaggi che richiedono il coordinamento tra i dipartimenti (domande o colloqui da parte di un dirigente) sono più complessi.

Di conseguenza, si consiglia la seguente procedura:

Ecco una breve guida che spiega i punti principali del grafico:

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  • Nonostante il suo costo, il colloquio di lavoro è posto all'inizio, al fine di verificare le informazioni sui candidati e l'idoneità di base.

  • È seguito da test il cui costo è marginale per ora lavorativa, in base alla loro durata.

  • Poiché l'interrogatorio è significativamente più costoso di un test, esamineremo tutti i dubbi sorti dopo il test di affidabilità solo se il candidato ha superato con successo tutti i test.

  • Passaggi costosi che richiedono un coordinamento complesso dovrebbero essere posti alla fine del processo (ad esempio, l'interrogatorio di un dirigente).

Un sistema di screening intelligente e test aggiornati:

Integrity Meter offre una soluzione diagnostica completa, che include i-pass, un unico sistema diagnostico di personalità e

abilità, combinato con un layout di test di affidabilità avanzati, sviluppati sulla base di conoscenze ed esperienze pratiche.

Le capacità del sistema sono state testate e validate da uno psicometrico dell'Università di Haifa e verificate da professionisti della sicurezza, delle risorse umane e del reclutamento. Inoltre, i test sono sottoposti a processi di normalizzazione e aggiornamento, al fine di garantire il loro adeguamento ai cambiamenti nella popolazione. L'uso del sistema e dei test è esattamente in linea con i requisiti dei dipartimenti di reclutamento e sicurezza:

  1. Analisi di tutti gli aspetti necessari per misurare l'idoneità: capacità professionali, adattamento personale al lavoro e all'organizzazione e integrità.

  2. Individuazione e accento di dati vitali: il sistema fornisce un rapporto dettagliato, compresi fatti e sospetti, che può essere esaminato utilizzando strumenti complementari, come un controllo dei precedenti o un interrogatorio frontale.

Oltre a prevenire il reclutamento di dipendenti non idonei, l'utilizzo del sistema consente anche di risparmiare sui costi di partecipazione nei giorni di screening. Poiché i test richiedono solo un computer e un rappresentante dell'organizzazione, possono essere eseguiti negli uffici o in qualsiasi altro luogo, senza la necessità di affittare spazio e pagare ai tester esterni.

Ulteriori importanti vantaggi:

  • Una modifica completa alle esigenze dell'organizzazione: selezione dell'argomento e della lingua e costruzione di test basati sul lavoro.

  • Massima accuratezza: il processo di screening si concentra su abilità e prestazioni, senza pregiudizi emotivi. Pertanto i risultati sono più accurati e consentono di prendere decisioni informate sulla scelta o la squalifica dei lavoratori.

  • Semplicità e trasparenza: le relazioni forniscono spiegazioni dettagliate sui candidati e consentono la piena considerazione e la corretta gestione degli interrogatori, se necessario.

  • Flessibilità: il rapporto consente di ponderare ulteriori dati che sono stati rivelati nel corso di ulteriori controlli e domande, al fine di prendere decisioni informate.

  • Rivelare i tentativi di nascondere le informazioni - gli unici test in grado di rivelare un'omissione intenzionale di dettagli che sono vitali per il processo decisionale. Possono essere seguiti da domande complementari.

  • Sicurezza delle informazioni: la sicurezza delle informazioni del sistema è gestita secondo lo standard ISO-27001: 2013 e le linee guida dell'Autorità per la protezione della privacy. Inoltre, è possibile impostare autorizzazioni per ciascun dipendente e impedire l'esposizione di informazioni riservate.

  • Esperienza utente intuitiva - nessuna necessità di conoscenze precedenti. I risultati del test vengono visualizzati in modo chiaro e immediato, senza necessità di analisi delle informazioni.

  • Facile implementazione: il nostro team accompagna il processo di implementazione, negli aspetti professionali e tecnici.

  • Accompagnamento e orientamento: al fine di ottenere il massimo dalle informazioni rivelate nel rapporto, teniamo sessioni di formazione su domande e controlli di base.

  • Supporto tecnico e professionale online.

  • Gli aggiornamenti e gli Upgrade vengono eseguiti automaticamente.

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Servizi complementari

In alcuni casi dobbiamo intraprendere azioni complementari, al fine di consentire il massimo utilizzo delle informazioni rivelate nei test.

Offriamo una varietà di servizi complementari alle organizzazioni che non le eseguono in modo indipendente:

  • Verifica CV - verifica dei dettagli con i luoghi di lavoro e le istituzioni educative.

  • Controllo in background - test e controllo incrociato dei dati da database legali.

  • Interrogazione complementare: interrogare il candidato allo scopo di chiarire i dettagli emersi nel rapporto di affidabilità.

  • Questionario completo - Questionario completo del candidato su tutti gli argomenti definiti dal datore di lavoro.

 

Inoltre, effettuiamo test periodici di credibilità. Questo è un test avanzato che consente alle organizzazioni di eseguire test di credibilità completi durante tutto l'anno. L'uso regolare del test consente all'organizzazione di avere un quadro accurato di ciò che accade in azienda e di rintracciare le irregolarità, iniziando con la mancata osservanza delle procedure interne e terminando con azioni criminali. Questa unica piattaforma  consente la modifica completa del test di affidabilità in base alle esigenze dell'organizzazione, in modo da garantire i risultati migliori e più credibili. I test servono anche come strumenti di prevenzione e deterrenza e consentono la prevenzione della perdita e la gestione dei disturbi interni.

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